《不辞退的录用》是一本由,中国毕业生招聘会

  日媒称,近来,各行各业都面临严重的人手短缺问题,越来越多的企业在寻找优秀人才的过程中开始积极雇用中国人。但是,如果仅仅因为会说日语就录用的话,可能会遭遇尴尬。那些同时掌握日语和汉语、热衷于提升职业技能和积累工作经验的中国精英正在受到日本企业的关注。

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  据日本《钻石》周刊7月7日一期报道,优秀的人才就算不问国籍也很难找到。近来,不仅是那些在日本工作的中国人,一些企业负责招聘的人员开始直接到中国本土寻找人才,这样的例子越来越多。

《不辞退的录用》是一本由[日]小山升著作,中信出版社出版的Paperback图书,本书定价:30.00元,页数:214,特精心从网络上整理的一些读者的读后感,希望对大家能有帮助。

  招聘资讯企业Triumph98公司从去年开始举办“中国毕业生招聘会”,邀请日本企业人力资源部门的负责人来中国北京,从中国名牌大学的毕业生和在中国学习过日语的毕业生中物色可用之才。

《不辞退的录用》读后感:小经营,大招聘

  报道称,企业参加招聘会的费用不低,录用文科生的是80万日元(约合4.9万元人民币),录用理科生的是300万日元(约合18.4万元人民币),从综合商社到看护企业,据说参加招聘会的企业覆盖了很多领域。

小经营,大招聘

  不过就算辛辛苦苦招到了理想的人才,由于中国员工在跳槽方面没有日本员工那么强烈的负罪感,所以很多人在就职三到四年后就辞职走人了。

评《不辞退的录用》

  报道称,在欧力士集团旗下子公司工作的高雪山主任是一名在日中国人,十年前进入该公司,据说与她同期入社的另外3名中国籍员工因为没有被分配到理想的岗位,最后全部辞职了。

毛主席说:党领导有两个任务,一个是出主意,另一个是用干部。主意是给干部的,关键还是在干部。干部也好,人才也罢,都是决定企业命运的中坚力量。从国家到企业,人才的重要作用可想而知,例如岌岌可危的晚清,因为曾国藩、李鸿章横空出世,所以有了晚清中兴的繁荣时期。如果是人才,招聘以后一直在企业里贡献力量,并且随着企业的发展不断提高自身的附加值,对于企业和对于员工来说,都是福音。这本《不辞退的录用》既为大企业招聘建议,更为中小企业招聘支招,作者以中小老板的身份、常年招聘的资历给我们介绍了如何才是招聘的最高境界。作者的“拙著”不少,但从另一个角度来说,说明他作为一个中小企业的老板,对于招聘录用等人事领域如此精通也多么难能可贵!!!

  报道认为,此外,不仅是中国员工的脾气秉性和日本人不同,有时候日本员工跟他们的沟通也不充分,容易导致中国员工离职。罗森公司2008年开始从中国毕业生中招聘新员工,但据该公司人事本部人事企划部长山口恭子介绍,中国员工因与日本员工沟通不畅导致离职的情况很多。

不辞退的录用应该就是招聘的最高境界了吧,日本企业的集体荣誉感非常强烈,原因在于员工一经录用,如无特殊原因将会在一个企业工作一辈子;这种安全感对于任何人来说,都是一种保障。另一方面,从招聘的技巧到培训到考核,一套完整的人事制度也有利于留住人才、用好人才。招聘的技巧包括:招聘时期,要努力得到员工的真实面貌,通过测试题、经营会、面谈等各种方式,了解员工的具体性格和综合素质,并从中确定录用的决定。我们在招聘的时候经常希望能招聘到最优秀的,事实上这并不是最优的办法,如果我们找到最合适的,一方面免去他的优越感,另一方面确定他的踏实作风,这样他在每次工作的时候都会用心,并且在一定的激励下不断成长,不断为公司增加新的业绩。培训是公司提供给员工的成长台阶,员工在日常工作的基础上,通过培训了解公司的企业文化、规章制度和办事流程,提高了自身的工作效率;另一方面通过经验的积累、知识的学习,也不断提高了自身的附加值。考核是对于员工承诺的一种检验方式,如果员工在考核期内完成了响应的工作内容,取得了承诺的工作业绩,公司应该给予相应的工作报酬,这是劳动合同的一种约定,也是劳资双方的一种契约表现形式。

  报道称,据说上述两家公司已经通过调整中国员工的部门分配和加强对日本员工的培训,以提高中国员工对公司的忠诚度。但还是希望能够尽量在录用前就发现那些既优秀又有望在公司长期供职的中国人。日本《钻石》周刊总结了一些面试中应当注意的问题。

大招聘就是包括招聘在内的录用、培训、薪酬、考核等综合的人事管理工作。小企业的小经营,尤其需要大招聘。

  首先,如果你寻找的是马上能够投入工作的中国员工,那么在了解他或她的技术水平和能力的时候,就不要对人家所说的“能”囫囵吞枣。并不是说应聘者有意撒谎,但是中国人所谓的“能”,很多时候可能包括“现在不能,但是我可以努力”这样的意思。

《不辞退的录用》读后感:公司与人才之间的博弈

  报道称,此外,要想知道应聘人员是否真的能够长期在公司工作,除了本人之外,了解父母的意愿可能也是很有效的办法。迄今为止我们所看到的例子是,父母的影响力在中国要比在日本大得多。

没做过HR的看书感觉作者有自相矛盾的地方,一会儿说小公司招呼到优秀人才极其困难,所以来了国立大学毕业的应该特别高兴;一会儿又说其中小公司不需要什么优秀人才或者全是优秀人才这样是不行滴。我们不禁要问“作者肿么了?”

  实习编辑:程诚 责任编辑:王颖

无论是用不用人才,小山升说的都对。判断标准只有一个“应聘者是否跟公司一条心,愿意全力付出”,而能力大小反而在其实。能力再强不认同公司,那在公司也只是个平庸的人,而且很可能最后因为不认可公司而离职(感觉自己天大的才被小用);能认可工作,那么能力一般的人也会激发出热情,会创造远大于期望的价值。

至于如何找到适合的人并使其价值最大化,作者给出的答案是“加大招聘力度,尤其是老板亲自招聘;进公司之后,不惜成本为员工提供培训,让他们在能力上得到提升同时更加认可公司。”小山升又对了,这刚好是找到合适人才的窍门。在“老板亲自选人”里,他提到这么个事儿——跟下属喝酒(那会儿大家都喝大了),他问:“如果有学历高的人,能力看起来也还行,你们会让他进公司吗?”大家一致回答:“木可能哈!绝对不让其进公司。”背后的逻辑就是大家都有些私下,不希望别人抢自己的饭碗。于是,小升山得出结论,选人一定在身为社长的自己亲自来。无疑,他又对了。

书前面有“小企业教主”字样,作者谈的找人原则其实大企业、中企业、小企业都适用。比如书里提到了一些量表,其实之前很多公司都在用类似的工作进行招聘了。

书名字我开始不能理解,什么叫“不辞退的录用”?是录用为了不辞退,还是辞退就不录用了,还有啥别的。书看完之后的当天晚上从床上坐起来突然明白了,如同“不失败的成功”、“没退学的升级”一样,书名的意思不过就是强调要用人,前面“不辞退”是后面“录用”的反意。当然,让我迷惑的另一个原因是从日文原文看好像应该叫“录用+即战力育成。”

除了用日本“碎碎念”的写作成书给人感觉读起来一片片的之外,其实从体量上更适合做成口袋书。好像有人在国内市场试过,在iPod大行其道的今天全面败北。

书最后的介绍还说了几本同为日本作者的作品,有兴趣大家也可以看看。我个人对碎碎念写法不习惯,所以其它不准备入手了。

《不辞退的录用》读后感:以小博大

作者小山升精炼的中小企业用人法则,“录用+培养”的两种厚重有力的手段,为不大的企业未来奠基,注入活力的生命之泉。拔高员工的素质与提升技能,有助于在企业发展道路不可预计的强大作用。

录用是老板的大事。全才是难得的凤毛麟角,即使招进了,估计也是小庙也供不起这座大佛。中小企业的老板最需要的是人才,最好是不同类型的。所谓术业有专攻,混搭的新人更加容易形成完整契合的团队,发挥1+1>2的效能,要记住当缺一不可时,一就是一切。

若是单一的组成或者相近的沉闷格局,容易产生内斗的罅隙,因为双方很难有主动的割舍。用人上一加一不等于二,搞不好等于零。

优秀的人又难免有一种清高的气质,短期闪离存在很大概率的可能,潜在的出走风险很让人头疼,所以老板们最需要的是普通的人才。留住他们,等于留住公司的一部分的未来。可是新人的加入,并不代表旧人可走。要知道新人永远不可能替代老员工,那份打磨的历练与沉淀的经验,不仅仅是大量时间和个人能力所能弥补的。而且做事,并不局限于学历,而是能力。作者提到,与学生的家长良好的沟通,有助新人的就职。这无疑是一个很精彩的举措,会让双方都放心,后顾之忧解决了,才能让新人们彻底的投入工作。

成功的招聘,是赚钱的准备。公司面对毕业生的倾向,做到双方得到满意的要求。而且一定要保证量,人手不足,必然会影响工作的效率,甚至停滞发展的可能。

如果公司不能做到吸引人才,那么已有的人才也会留不住。作为老板的你在挑人,人也在挑公司与老板。如果你和新人的理念能够产生共鸣,让他们非君不嫁的想到你的公司上班,你就会明白,那些热忱的毕业生的初衷简单的不可思议:我不在乎你是不是给我钱,只要你愿意,我就愿意帮你做事。吸引力,对于公司的新陈代谢很重要。当然,对一个有能力人的最大奖赏,就是给他工作。

对于求职的小朋友来说,简历不能作假。不需要刻意的讨好,以及不必要的欺骗,要知道有的谎言,一时生效,自会有时间证明你的虚实。在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑倒,摔得七荤八素。

培训是企业的发展之路,也是长久之计的谋略。员工培训教育,从长期的角度,效益可观。如果几年下来,员工还是老样子,那还不如一团无生机的死水,没有上升的空间,没有质变的可能。公司定期给广大员工贯彻自己的指导思想,拿出保险公司的培训攻势,让员工得到进步,更加的贴合工作的需要。新组装的机器,经过一段时间的使用后,一定要用油护理,打光磨合重新焕发光彩。所谓水无积无辽阔,人不养不成才。

这本书真的适合中小企业的老板以及想创业的人阅读,还有毕业生们。

《不辞退的录用》读后感:用人也是一门学问《不辞退的录用》

用人也是一门学问《不辞退的录用》

中国的企业和日本还有很大的差距,现代化的管理是我们欠缺的东西,用人其实也是一门学问。

《不辞退的录用》是日本著名企业家小山升的作品。西方国家的企业都是合同制聘任制,所以说解雇就解雇。而日本不同,日本很多企业都是终身聘任,哪怕是一个很小的企业也是这样。没有极特殊的情况,是不能把员工开除的。这样的体质下,其实和我们的铁饭碗有点相似。只是我们的国企的负责人是没有权力开除员工的,除非员工自己出现严重的违纪问题。

如果不能开除员工,那么还怎么进行管理呢,不辞退的录用为我们给出了一条很新鲜的路。

一个企业如何聘任人才,对我们国家来说还很陌生,不像日本有这么长的历史,所以这里面必须要向他们学习。

这里面的很多观点都让人耳目一新。比如说当员工刚来的时候,跟着社长实习一天,这一天里跟着社长,社长到哪里就跟到哪里,帮助社长做一些小活,也熟悉了公司的工作,了解了领导的工作思路,也让社长了解了你是一个什么样的员工。这的确是一个好主意。

还有当老员工提出辞职的时候,不许挽留,老员工走了才能够进来新的员工,一个员工不想为你们公司服务,留下也没有任何意义。

一个好企业要抓紧员工的培训,他们公司每年要为员工进行一百五十个小时以上的培训。平均下来每周要有三个多小时,这样持久大量的培训,就是最平庸最普通的员工,也会因此而受益。培训员工是对企业最长远的投资。

每年都要招聘新的员工,即便暂时不缺人,也要招聘,形成一个制度,让血液进行更新。

还有招聘的策略,招聘的办法,让什么样的人去负责招聘,招聘的时候不能招最突出的人才,等等,都让人感觉到有点不可思议,可是细看下来,却有感觉醍醐灌顶,茅塞顿开。

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